Les bases à examiner pour répondre à ces questions sont tout d’abord ton contrat de travail et éventuellement une CCT ou un règlement du personnel ainsi que le Code des obligations, la Loi sur le travail et la Loi sur l’égalité.

Avant l’accouchement : les femmes enceintes ne peuvent être occupées sans leur consentement, qu’elles peuvent cependant accorder de manière tacite en continuant à travailler. Une femme enceinte peut toutefois, sur simple avis adressé à son employeur, ne pas aller au travail ou le quitter pour raison de santé, lorsqu’elle ne se sent pas bien (droit de s’absenter, art. 35a al. 2 LTr). Tu as droit au versement de ton salaire si tu prouves les raisons médicales de ton empêchement de tra­vailler (art. 324a al. 1 et 3 CO). Dans ce cas, tu as droit au versement d’en principe 80 % de ton dernier salaire. Si l’incapacité de travail se poursuit, un certificat médical doit être fourni régulièrement. Si tu as été dans l’incapacité de travailler pendant plus de deux mois, ton employeur peut, à partir du troisième mois complet d’absence, réduire d’un douzième ton droit annuel aux vacances pour ce troisième mois et de même pour chaque autre mois complet d’incapacité de travail, tout en sachant qu’un mois incomplet avant la date de l’accouchement ne doit pas être pris en considération.

Après l’accouchement : les femmes qui ont accouché ne peuvent pas être occupées durant les 8 semaines qui suivent l’accouchement. De la 9e à la 16e semaine suivant l’accouchement, la mère bénéficie, en vertu de la loi, du droit à ne pas être occupée et d’un droit de s’absenter (art. 35a al. 3 LTr). Durant le congé de maternité d’au moins 14 semaines, tu as droit au versement de 80 % de ton dernier salaire moyen. Il n’y a en principe aucun droit au versement du salaire durant les 15e et 16e semaines qui suivent l’accouchement. Ton droit aux vacances reste intact pendant le congé de maternité de 14 semaines. Les mères qui allaitent ne peu­vent être occupées qu’avec leur con­s­entement ; celui-ci peut aussi être accordé de manière tacite. Elles peuvent cependant, durant toute la période d’allaitement et durant la première année de vie de l’enfant, invoquer un droit à ne pas être occupée. Mais un droit au versement du salaire n’existe plus à la fin du congé de maternité de 14 semaines et, une fois expiré le délai de carence de 16 semaines (art. 336c al. 1 let. c CO), la protection contre la résiliation du contrat de travail disparaît aussi. Cependant, une résiliation du contrat de travail qui ne serait pas motivée par des raisons objectives ou internes à l’entreprise, mais prononcée suite à l’exercice par la mère de son droit à ne pas être occupée (pour pouvoir allaiter) se révélerait discriminatoire. L’employeur doit accorder à une mère le temps nécessaire à l’allai­te­ment ainsi que la possibilité d’allaiter dans un lieu adapté ; il en va de même lorsque la mère veut tirer son lait (art. 35a al. 2 LTr). Si la mère allaite ou tire le lait dans son entreprise, ce temps est compté comme du temps de travail, mais il n’existe pas un droit au salaire. Si tu souhaites t’absenter du travail après l’expiration du congé de maternité prévu par la loi, sans que cela soit décompté de tes vacances, et que tu ne veux pas invoquer ton droit d’absence pour continuer à allaiter, nous te recommandons de demander à ton employeur de t’accorder un congé non payé s’étalant sur la période en question. Car ce n’est qu’ainsi que tu pourras te protéger contre un licenciement. Si tu allaites encore et qu’une telle demande t’est refusée, il te reste, en tant que mère qui allaite, et ce pour la durée de la période d’allaitement, la possibilité d’invoquer ton droit d’absence (ou de demander un taux d’occupation réduit).

Résumé : nous te recommandons vivement de réfléchir à ces différentes options et de discuter de tes priorités avec ton employeur car durant les semaines précédant et suivant l’accouchement, ta vie sera certainement orientée par d’autres préoccupations.